Entrevista a Juan Fernández Palacios: “La colaboración intergeneracional es clave para un mercado laboral más equitativo y eficiente”

Hablamos con Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE sobre el talento sénior. En el marco de la reciente publicación del III Mapa del Talento Sénior, exploramos la situación laboral que viven las personas de más de 55 años en España y cómo en ellos radica gran parte de la solución a la actual situación demográfica.

¿Qué es el talento sénior, aparte de una franja de edad? ¿De qué hablamos cuando hablamos del talento sénior?

Cuando hablamos de talento sénior hablamos de las capacidades, conocimientos, aptitudes que tienen o que acumula lo que nosotros llamamos la generación sénior. Esta generación, para nosotros, comprendería el segmento de población que empieza los 55 años y termina aproximadamente los 75.

Ahí es donde hemos puesto el foco pese a que hay que tratarlo con cierta flexibilidad: a veces manejamos informaciones y datos que no se ajustan exactamente a ese segmento. Por ejemplo, en el Mapa del Talento Sénior, cuando hablamos de los séniores, nos referimos a las personas entre 55 y 70 años. No llegamos hasta 75, porque la incidencia de séniores mayores de 70 en el mercado laboral español es muy pequeña. Es prácticamente insignificante.

¿Y por qué es importante hacer un mapa del talento sénior?

Esta es una buena pregunta. Nosotros, en el Centro de Investigación Ageingnomics de la Fundación Mapfre, tenemos como objetivo el análisis, seguimiento y medición de la economía sénior. La economía sénior es la parte de la economía que gira en torno a los séniores: el conjunto de actividades y recursos producidos por y para la generación sénior. Hacemos trabajos específicos sobre qué consumen los séniores, qué demandan, cuáles son sus prioridades de gastos, etc.

Analizamos también cómo se relacionan las empresas más relevantes con los séniores, si tienen canales específicos de relación con ellos, si hay productos específicos, condiciones especiales de vinculación, etcétera. También analizamos el papel de los poderes públicos en relación con el fenómeno del envejecimiento poblacional. Y, por último, analizamos cómo contribuyen los séniores a través de las empresas, ya sea como profesionales o autónomos, a la economía, es decir, cómo están integrados en el mercado laboral.

Porque pensamos que el talento sénior, especialmente en España, no está bien aprovechado.

¿En España concretamente, ¿cuál es la situación actual del talento sénior?

La situación del talento sénior en España, según nuestros análisis, no es la óptima. Existe una cultura laboral que favorece la salida temprana del mercado laboral, lo cual lleva a desaprovechar la experiencia, el oficio y el conocimiento que las personas mayores de 55 años pueden aportar. Pasamos de tener a una persona con 65 años que está desempeñando su trabajo y que está aportando a la empresa y, por tanto, a la economía, a tenerla al día siguiente en su casa sin hacer nada.

Desde Ageingnomics creemos que como país no nos lo podemos permitir. La actual tendencia a la prejubilación y la falta de flexibilidad en las condiciones laborales no son buenas para los séniores y generan un desequilibrio en algunos de los sistemas básicos de nuestro estado del bienestar, como el tema de las pensiones. Hay que establecer el marco propicio para que aquellos que puedan y quieran seguir desarrollando una actividad productiva, puedan voluntariamente hacerlo.

¿Y cómo afecta esto a la relación entre jóvenes y séniores en el mercado laboral?

Afecta en varios aspectos. Por un lado, crea una brecha generacional en la que los jóvenes pueden percibir a los séniores como una competencia en lugar de como un recurso. Esta percepción puede generar tensiones en el ámbito laboral. Por otro lado, la falta de integración de los séniores en el mercado laboral impide que los jóvenes puedan beneficiarse de su experiencia y conocimiento. Creemos que fomentar la colaboración intergeneracional es clave para un mercado laboral más equitativo y eficiente.

Y en cuanto a las empresas, ¿cómo pueden aprovechar el talento sénior de manera más efectiva?

Las empresas pueden aprovechar el talento sénior de diversas maneras. Primero, es importante cambiar la mentalidad y superar los estereotipos asociados a la edad. No se trata solo de contratar a séniores, sino de crear un entorno laboral inclusivo donde se reconozca y valore la diversidad generacional. Además, las empresas pueden implementar programas de mentoría inversa, donde los séniores pueden aprender de los jóvenes y viceversa.

También es fundamental ofrecer condiciones laborales flexibles que se adapten a las necesidades de los séniores, permitiéndoles seguir contribuyendo con su experiencia y conocimientos. La formación continua también es clave para mantener actualizadas las habilidades de los séniores. En resumen, se trata de integrar a los séniores en la cultura de la empresa y reconocer el valor que aportan.

Y ya para terminar, ¿cuál sería tu mensaje principal sobre el talento sénior?

Nuestro mensaje principal es que el talento sénior es un recurso valioso y subutilizado en España. Debemos conservar, aprovechar y optimizar nuestro talento sénior. Es fundamental cambiar la percepción y aprovechar la experiencia y conocimiento de las personas mayores de 55 años. Esto no solo beneficiará a los séniores, sino que también contribuirá a un mercado laboral más equitativo y a la sostenibilidad de nuestro sistema económico y de bienestar.

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