El futuro laboral: estrategias para retener talento y mejorar el bienestar en la empresa

En un entorno cambiante y competitivo como el actual, retener el talento a medio y largo plazo es un reto para las empresas, pues es uno de sus activos más importantes. La conciliación y el bienestar laboral son factores clave en la permanencia de los trabajadores a largo plazo, evitando las rotaciones de personal que suponen un gasto de recursos, tiempo y energía para ambas partes. Si algo nos ha enseñado el big quit o la «gran renuncia», es que al final, a los trabajadores no solo les importa tener un buen sueldo o un trabajo prestigioso: su satisfacción personal es igual o más importante que los mencionados factores.

El profesor de la Escuela de Negocios Mays de la Universidad de Texas, Anthony Klotz, fue quien acuñó el término de «la Gran Renuncia» para referirse al abandono masivo de puestos de trabajo por parte de los trabajadores tras la pandemia del covid-19. Este fenómeno empezó en EE. UU. en 2021 y se replicó en diferentes puntos del planeta, sin distinción de categorías profesionales. Klotz había centrado sus investigaciones en los motivos que impulsan a los trabajadores a abandonar sus puestos y cómo el contacto con el entorno afecta a los empleados. Esta situación ha supuesto un gran aprendizaje para las empresas que quieren marcar la diferencia: para ser realmente competitivas no solo necesitan atraer talento, sino conservarlo, y eso pasa por poner a los trabajadores en el centro y crear un clima de bienestar laboral.

En MAPFRE así lo entendemos y, por eso, incorporamos en nuestras prioridades la creación de un plan de calidad en el empleo, basado en el desarrollo y satisfacción profesional. Aplicamos un modelo de escucha activa y de medición continua que facilita la participación directa de los empleados, a través de diferentes propuestas. Por un lado, están los grupos de escucha y participación, en los que se invita a participar a una muestra de la plantilla segmentada en focus groups (divididos por edad, antigüedad, procedencia, promoción, etc.) y se contrasta la experiencia de cada grupo con el resto. Por otro lado, el cuestionario eNPS® transaccional facilita la medición a través de cuestionarios breves que complementan la escucha anterior. Además, existe la encuesta anual de recomendación, satisfacción y compromiso.

El employee journey es un término utilizado para definir la trayectoria completa de un empleado en una empresa. Proporciona una idea clara y útil para encajar las aspiraciones de cada persona trabajadora con la cultura corporativa y permite mejorar la experiencia dentro de la organización.

Al adoptar un enfoque centrado en el employee journey, se cultiva una cultura de compromiso y se generan equipos más productivos y sólidos. De este modo se favorece un flujo continuo de crecimiento mutuo, donde la empresa y su plantilla prosperan conjuntamente, en un entorno de colaboración y apoyo.

Esta trayectoria del empleado con una empresa comienza incluso antes de su incorporación: con la primera impresión que recibe como candidato a través del anuncio de empleo, las referencias de otros empleados o la reputación de la empresa en medios. Una vez que el candidato se convierte en empleado, la trayectoria continúa a través de su integración, desarrollo profesional, reconocimiento y eventual desvinculación.

El ciclo completo del employee journey suele dividirse en las siguientes fases o etapas:

• Reclutamiento: la interacción con los candidatos durante el proceso de selección es la primera toma de contacto. 

• Acogida: el recibimiento favorece la integración en el entorno de trabajo y la cultura empresarial. 

• Desarrollo: tras el periodo de adaptación se refuerzan las competencias del empleado a través de formación, valoración de competencias, establecimiento de objetivos y afianzamiento de la relación con la empresa. 

• Consolidación: en esta etapa, el reconocimiento laboral y las oportunidades de promoción refuerzan la satisfacción, fidelización y compromiso. 

• Salida: el acompañamiento y despedida al finalizar la relación laboral es también crucial en la imagen que se conserve de la empresa, y puede repercutir posteriormente en la reputación.

Desde MAPFRE, respaldamos cada una de las fases que atraviesan nuestros empleados durante su trayectoria profesional. Para ello, contamos con planes de formación interna que mejoran la empleabilidad, de salud, beneficios sociales, una plantilla inclusiva y diversificada donde se fomenta la paridad salarial, la inclusión y la diversidad cultural, generacional y de género.

Apostamos por las nuevas formas de trabajo que incluyen la desconexión digital y formatos de trabajo híbrido y flexible, que favorezcan la conciliación. El futuro apunta a procurar una experiencia laboral alineada con el marco de la OMS para el Movimiento Mundial por el Bienestar, promoviendo aspectos tan importantes como el sentido del propósito, la satisfacción personal y la salud mental.

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