Rafael Puyol: “Es necesario un pacto entre los interlocutores del mercado laboral para atender al trabajador senior”

Ante la nueva realidad demográfica, ¿cuáles son los principales desafíos?

La demografía española tiene tres grandes desafíos que nos afectan más intensamente en estos momentos. El primero es una muy baja natalidad, con una tasa de fecundidad de 1,2 hijos por mujer, que no permite desde tiempo renovar generaciones y que se traduce, a su vez, en una escasez de jóvenes, particularmente en el mercado laboral. En segundo lugar, el envejecimiento: cada vez hay más personas que cumplen 65 años y más; estamos en estos momentos en una tasa media del 20% -uno de cada 5 habitantes tiene 65 años y más-, pero además hay un sobre envejecimiento con una mayor población de 80 años y más. En tercer lugar, una inmigración ralentizada en los últimos meses por la pandemia, cuando ésta nos resulta muy decisiva económica y demográficamente, es un ingrediente demográfico de primera necesidad.

¿Cuáles son, para usted, las mayores aportaciones del Mapa de Talento Senior en el que tan activamente ha participado?

Este mapa pone de manifiesto la importancia cada vez mayor que están teniendo los trabajadores de 55 años y más. Comparando la situación de 2008, antes de la crisis económica, y la situación del último año estudiado, 2020, podemos comprobar que tanto la población activa como la ocupada mayor de 55 años ha crecido de una manera significativa. Los seniors están creciendo y lo van a hacer aún más en el futuro como consecuencia de un doble proceso: por un lado, por disminución de la población joven, y por otro por el marco de envejecimiento general de la población. Eso se traduce en la necesidad de que el crecimiento de la población senior en la actividad y en la ocupación sea imprescindible. Y así está ocurriendo: este estudio, en definitiva, analiza a esa población de 55 años y más que está en el mercado laboral, y lo hace con dos aproximaciones: por un lado, la población asalariada que trabaja por cuenta ajena, en una empresa o la administración, y la que lo hace por cuenta propia; los autónomos, que crecen porque muchas personas que trabajaban antes en una empresa son jubiladas a una edad relativamente temprana e inician una segunda carrera, y para eso desarrollan una actividad de emprendimiento. Crece en general la población mayor que trabaja y además, aumenta de forma significativa la que lo hace por cuenta propia. Es una radiografía muy minuciosa.

Cuando hablamos de senior hablamos de personas con mayor experiencia y capacidad de reflexión. ¿Por qué es importante hablar del talento que aportan?

Aportan muchas características, pero destacaría tres: su experiencia, con una vida laboral dilatada, sus conocimientos -aunque la formación continua siga siendo una asignatura pendiente en España- y su capacidad relacional, con muchas y buenas relaciones con el mundo de la empresa, de las finanzas, en el emprendimiento… Todo esto hace que los trabajadores senior aporten a la empresa cualidades que, a veces, los más jóvenes no pueden darle. Frente a esas indudables virtudes también pueden presentar algunas insuficiencias, como por ejemplo se les acusa de no tener la formación requerida en nuevas tecnologías. Yo creo que es posible que no tengan las capacidades de los nativos digitales, pero también diré que no son en modo alguno analfabetos digitales. Al final comprobamos que la capacidad de moverse como usuarios de las nuevas tecnologías ha crecido significativamente. Esa acusación que a veces se hace realmente los propios trabajadores senior la están corrigiendo. Hay ventajas que les son propias y hay reproches que se están corrigiendo de forma efectiva, convirtiéndoles en trabajadores esenciales para el desarrollo del mundo de la empresa y las instituciones, incluso para el emprendimiento, y lo importante es que ellos puedan colaborar con otros empleados más jóvenes, porque la combinación de unos y otros puede permitir a las organizaciones la formación de equipos intergeneracionales, beneficiándose mutuamente y mejorando la productividad en la mayor parte de los casos.

¿Qué hacen y cuáles son las sociedades más desarrolladas en cuanto a aprovechamiento del talento sénior? ¿Qué camino tiene que recorrer España?

Efectivamente hay países en los que el trabajo senior está mucho más desarrollado que en España. En una investigación anterior hemos trabajado en el ámbito europeo analizando 9 países, y hemos comprobado por ejemplo que los países nórdicos tienen tasas de actividad y  de ocupación de trabajadores de 55 años y más mucho más elevadas y periodos de actividad mucho más prolongados que en España, donde lamentablemente aún impera una cierta cultura del abandono temprano del trabajo y de las prejubilaciones o jubilaciones anticipadas, que pienso que es una práctica que habría que reducir. El trabajador senior va a ser cada día más imprescindible en el mundo de la empresa o la Administración. Y hay empresas en esos países con buenas prácticas que han desarrollado programas para que los trabajadores mayores desarrollen su actividad en las mejores condiciones posibles.  España, que no tiene demasiadas empresas que estén primando el trabajo de los senior tendría bastante que aprender de ellas.

En los últimos años el fenómeno de incremento de la afiliación senior a los regímenes por cuenta propia se ha acelerado, siendo los autónomos en ese tramo de edad los que más crecen. De la necesidad, ¿virtud, sobre todo tras la pandemia?

El empleado senior por cuenta propia crece, con casi un millón de afiliados, y los autónomos senior suponen una cuarta parte del total de trabajadores afiliados senior por encima de 55 años. Es un fenómeno que está creciendo, que se inicia en el tramo de los 45 a los 55 años, y que luego continua. Son los que más crecen. Además, la tasa de conversión en las intenciones de crear un negocio y la creación de ese negocio es más alta que entre los jóvenes. Por tanto, tienen por así decirlo una tasa de éxito bastante elevada, porque poseen redes más desarrolladas, posiciones financieras más fuertes, una mayor capacidad de movilizar recursos ajenos, dan legitimidad a los proyectos y han adquirido a menudo capital social durante su carrera… Todo eso se desarrolla en estas personas con gran intensidad.

La pandemia ha influido. Algunas empresas han visto en la crisis una oportunidad de anticipar jubilaciones y, por lo tanto, nos encontramos con una situación de personas en plena capacidad física y mental que, sin embargo, no pueden seguir trabajando por cuenta ajena, como sería su deseo. Han encontrado tres vías de escape, o soluciones a su problema: la gig economy (seguir trabajando de forma esporádica en las mismas organizaciones en las que trabajaba, por encargo, por proyecto, con una remuneración variable), el voluntariado y el emprendimiento, con la creación de un negocio propio. Esto ocurre por la falta de alternativas para seguir trabajando que a veces proviene de un cierto edadismo laboral, que consiste en decir que los mayores son menos productivos, tienen una formación más escasa, carecen de la ilusión de un trabajador más joven y, sobre todo, el error de pensar que si continúan trabajando eso mengua las oportunidades de los más jóvenes. Eso no es así: lo que se ha comprobado en muchos países es lo contrario. Cuanto más altas son las tasas de actividad de los senior, más altas son igualmente las de los más jóvenes.

Vds. piden un mayor reconocimiento y más impulso específico al emprendimiento senior, ¿a quiénes apelan para lograrlo? 

Lo que estamos pidiendo es una mayor atención al trabajador senior, sea por cuenta ajena o propia. Esto tendría que ser resultado de un pacto entre los cuatro grandes interlocutores del mercado laboral: la Administración, estableciendo normas y cierta flexibilidad para que aquel que quiera trabajar pudiera hacerlo si tiene las condiciones físicas y mentales para ello; nadie que quisiera seguir trabajando debería dejar de hacerlo si puede mantenerse en la actividad. También los sindicatos, que a veces piensas que dificultan el acceso de los jóvenes al mercado laboral, como si fuera una cosa fija o estanca. El mercado laboral es fluido, dinámico… El tercer interlocutor son las empresas. En el caso de España  no son muchas las que tienen políticas adecuadas para que los trabajadores senior puedan desarrollar su trabajo en las mejores condiciones. Y por último, están los propios trabajadores senior; algunos quieren seguir trabajando y no ven salida, pero algunos son reacios, incluso a edades relativamente tempranas, y también hay que definir una política para transmitir que no tiene sentido, con esperanzas medias de vida que pronto llegarán a los 90, jubilarse a los cincuenta y tantos. Al final, resulta que el periodo de jubilación es mayor que el de actividad. Eso no tiene sentido alguno.

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